人力资源概念的经济含义

一）生产要素理论中的人力资源 从本意上讲，资源主要是指阳光、空气、水、土地、森林、矿藏等自然资源。联合国 环境规划署指出："所谓资源，特别是自然资源，是指在一定时期、地点条件下能够产生 经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。”在经济学中，资源是与价值 创造或财富创造联系在一起的，可以定义为在生产过程中使用的各种投入要素即生产要 素。生产要素不仅包括自然资源，还包括人力资源、技术资源、信息资源等各种社会资 源。而作为一种社会资源的人力资源又具有非常明显的特殊性。 从理论上讲，人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识这三种生产要素在内，它是对劳动这种传统生产要素的理解。 （二）X效率理论与人力资源 X效率理论最早是由美国经济学家哈维•莱本斯坦1966年提出，他认为企业的投入产出关系是一种与每位生产参与者的决策和行为无关的纯粹技术关系，在很多时候，企业内部并非是有效率的，而是存在某种难以定义的非效率因素（x效率）。与新古典经济理论的假设相对应，X理论提出了一套更切合实际的、适用范围更广泛的命题或假设。第一，生产过程并不是一个机械的技术过程。企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转换器。相反，生产过程中存在很大的不确定性，其根源则在于个人的心理动机及其导致的行为。第二，任何个人都只是有限理性的，而非完全理性。即任何个人的行为都既有根据充分信息进行理性决策，追求目标极大化的一面，又有依赖习俗、惯例、道德规范等作出非完全理性决策，不追求目标极大化的一面。第三，个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。由于行为人既有可能采取极大化行为，也有可能采取非极大化行为，因此，他们的努力程度是不确定的。劳动者至少在工作活动、工作进度、工作质量和工作的时间模式等四个方面有一定的自由选择权。第四，劳动者的行为取决于他们受到的压力。由于雇佣合同购买的只是员工的劳动时间，而不是其努力程度，因此，劳动者可以选择付出何种努力程度，而这种选择与其受到的外在和内在压力大小有直接关系，并且只有压力适中时劳动者才会达成最优工作绩效。第五，企业与员工的利益并非总是一致的。由于企业无法全部掌握员工的所有努力程度变量，因此不能保证员工追求的利益与企业利益完全一致。不过，企业和员工任何一方只追求自己利益极大化都不如彼此合作对双方更有利。 X效率理论的三点认识很重要：第一，人力投入因素是对企业的生产率髟响极大的一种可变因素，工作中的人的努力程度取决于其动机。在不能直接控制努力程度的情况下，要想使劳动者达到最佳的努力程度，唯一的办法是通过影响他们的动机来诱导他们尽可能地提高自己的努力水平。这样，对企业来说，就需要建立一套可行的激励机制来影响员工的工作动机或动力。第二，工作中的人不是作为一个单独的人而存在的，个人的理性程度可能是其独立选择的结果，也可能是其受他人影响的结果。这些有影响力的人可能是其上级，也有可能是其同事。此外，个人的理性选择还会受到企业中过去发生的、现在已经成为企业传统或历史事件的影响，这种影响往往是潜移默化的。第三，企业与员工之间的合作会对双方的利益有好处。从双方的长期利益来讲，共同采取合作策略比采取敌对策略更符合双方的需要。 （三）人力资本投资理论与人力资源 人力资本投资理论将人力资源视为一切资源中最为重要的资源，第一次将人力资源对经济增长的贡献明确地提到了首要的地位，从而改变了传统经济学将人作为一种附属于资本的次要生产要素来看待的错误思想，可以称得上是一场思想革命。 人力资本投资理论的开创者是美国著名经济学家西奥多•舒尔茨。舒尔茨发现，经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资，并且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也更大。第二次世界大战后德国和日本经济快速恢复并迅速崛起也使得人们对人力资本的价值更加重视。人力资本投资理论表明，一个社会的财富总量是人力资本与非人力资本的一种组合。其中，人力资本包括在教育、培训以及劳动力迁移等此类活动中积累的所有投资，而非人力资本则包括一个社会所储备的自然资源、建筑物以及机器的存量。 人力资本重点强调了人所具有的智力、受过的教育与培训以及所掌握的工作经验等的重要性。