健全有效考绩制度的要求？

考绩制度既要达到考绩的各项目的,又要为被考评员工所普遍接受,应满足下列各项要求: (-)全面性与完整性 这是因为考绩的多维性的特点而带来的要求。考绩虽不能包罗万象,过于琐细，但必须包括影响工作绩效的各主要方面，才能避免片面性。 (二)相关性与有效性 这是指考绩的内容确与工作有关，如个人生活习惯癖好之类琐细内容便不宜包括在考绩内容中，使考绩成为名副其实的工作绩效考察而非生活作风鉴定或其他，从而保障了考绩的必要效度。 (三)明确性与具体性 这是要求考绩标准明确具体，如果含混不明、抽象深奥便无法使用。(四)可操作性与精确性 这是上一项要求的自然延伸。考绩标准必须尽量可以直接操作，即可进行。 测量同时还应尽可能予以量化，即可定量测定。综合两项要求,考绩标准应是“有形的”可度量的，应尽量转化为具体行动。如“工作热情高”这条标准便不能满足上述两项要求.应当规定怎样的行为才算“工作热情高”。若后者变为“工作认真,不闲聊,不使设备停机或空转”.则具体性与可操作性就有了改善。但应注意的是,可操作变量虽然与待测而较抽象的概念有-定程度的重叠，但却不能 与之完全重合，所以应寻找一些在其他方 面与此概念也有些重叠的可操作性变量，才能较全面描述和量度较抽象的概念。例如，若再加上“对其他人回避或持消极态度的困难的工作任务，能主动要求承担"以及“在工作需要时能主动加工加班,不计报酬”这两条可操作标准,则比单纯上述- -条可更准确地衡量“工作热情高"这项较抽象的标准。 (五)原则-致性与可靠性 (六)这是指考绩标准是适用于一切同类型的员工，即一视同仁，不能区别对待;也不能经常变动，致使考绩结果的横向与纵向可比性降低或丧失，也就是考绩不能达到必要的信度，就变得不可靠了。 (六)公正性与客观性 指考绩标准的制定及其执行，必须科学合理，不掺人个人好恶等感情成分。 (七)民主性与透明度 考绩要便被评员工口服心服、诚心接受,确非易事。事实上，民主性常常是实现客观公正的必要条件。这是指在制定标准时要听取员工的意见，在条件允许时，更应吸收各类员工推选的代表参与制定标准。在执行考绩时更要保障受评者申诉与解释的权利。透明度既指考绩标准与程序要向员工交底，还指考绩结论要向被评者反馈。 (八) 相对稳定的原则 企业绩效考评办法制定后，要保持相对稳定，切不可朝令夕改，只能在工作情况变化时按照一定的程序进行调整和修改。这样，才能让广大员工适应， 在一定的工作时间内有稳定的标准可参照，才能确保考评标准运用的客观性。 (九)考评项目数量恰当原则 企业的绩效考评项目在数量上应注意合理恰当，使考评工作既全面又不繁琐。 (十)可接受性原则 不难想象，如果一个企业的绩效考评是少数人臆想出来而非科学设计的,那么就会使被考评者有难以接受的感觉或者认为不公正、不恰当，进而就会轻视绩效考评工作。因此，企业绩效考评要具有可接受性。