结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟题目写一篇课程学习总结。
考核形式及要求：撰写一篇字数不低于1500字的课程学习总结。
教师根据学生的撰写情况给予评分。

1 公共部门人力资源管理学习总结毛主席曾经指出，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。”政府管理的任务最终要靠公务员来执行、来落实，因而行政人事工作和人才队伍建设就成为了政府管理的关键。《公共部门人力资源管理》作为行政管理专业的核心课程，其重要性不言而喻。为了对该门课程的知识加深理解、巩固，也为了日后工作中的灵活应用，特对本阶段的学习进行如下总结归纳：一、公共部门人力资源管理的含义公共部门人力资源就是政府机关、国有企事业单位中的工作人员的总和，既包括公务员、各类专业技术人员，又包括一般的劳务人员，他们是整个社会人力资源的重要组成部分。公共部门人力资源管理包括宏观和微观两部分。宏观的公共部门人力资源管理是指整个公共部门系统，为保证其工作性质与人力资源的整体结构相互匹配，适应发展需要，对公共部门内外的人力资源供求善进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序等活动，其目的是营造公共部门人力资源管理的良好环境。微观的公共部门人力资源管理是指每个具体的行政机关或国有企事业单位，依法对本部门内人力资源进行开发、利用和管理的活动和过程。二、公共部门人力资源管理与私人部门人力资源管理的差异（1）价值取向差异管理目标不同。 公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率，效益是它基本的价值取向。（2）管理对象行为取向的不同。 在公共部门工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过，好自为之的心态，在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免 的和政治联系一 起的，行政与政治是不可能完全分离的。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为 选人，用人，育人，留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源中比较 关注人力资源选取环 节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（5）公共部门与私人部门适用法律方面 的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责 任的关 注始 终居于第一位， 选择 主动性、 创造性行政行为的责任风险 或法 律风险 就会相应加大，这也是公务员的行政行为问题趋向于保守的重要原因。企业则是追求经济效益而 生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规 范，有 时这些 行为规 范可能 是与法 律规范相冲突 的， 当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。三、公共部门人力资源管理的各项职能（1）公共部门人力资源规划，就是从公共部门中长期战略目标与发展规划出发，科学地分析和预测公共部门内外部环境变化对人力资源数量 、质 量和结构的影响 ，制定 必要的人力资源政策和措施 ，确保公共部门在需要的时间 和岗位能及时获得所需要的人力资源数量和质 量的过程。它不光能 确保公共部门职能转变和发展过程中对人力资源的需求，还有利于公共部门制定战略目标和发展规划，更好地 控制人工成本，使公共部门人力资源管理活 动更为有序化，同时也有利于调动员工的积极 性和 创造性。 通常 它包含：晋升 规划、 补充规划、培养开发规划、配备规划、薪酬规划、员工生涯规划。具体的实施步骤有：①. 核查组织 现有人力资源状况；②.预测组织人力资源需求；③.预测组织人力资源拥有量；④.确定组织人力资源净需求量；⑤.制定人力资源供求平衡规划；⑥.确定实现人力资源供求平衡的执行计划；⑦.执行反馈和控制；⑧.评估人力资源规划。同时，要 想做 好规划，我们还要学会对人力资源的需求和供给做 好预测。公共部门人力需求预测 方法有： 直觉 预测法，比率分 析法， 德尔菲 法，趋 势预测法，回归预测法。人力资源供 给预测的 方法分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。内部供给预测有人员核 查法，人员替换图 和马尔科夫模型。当公共部门无法从内部 满足 人力资源供给时 ，其就需要通过外部的劳动力市场解决人力资源的补充问题。这就要求公共部门了解劳动力市场的供给情况，主要包括三个方面：（1）宏观经济形势和失业率预期。一般来说，失业率越低 ，劳动力供给越紧张，招聘 就越困难 。要了解这一方面 的情况 ，可以参考 政府机构和学术机构等的公开出版物。（2）当地劳动力市场的供求状况。在我国，可参考各地人力资源和社会保障部门、发展和改革部门、统计部门和行业管理部门等的统计材料。（3）行业劳动力市场的供求状况 ，据此可 以了解 招聘某 种专业人员的潜在可能 性。 现在不 少人才市场、人才网站 会定期发布各类人才市场需求指数，信息及时而准确，对制定人力资源规划有很大的指导意义。与内部人力资源供给预测一 样，外部供给预测也要研究潜 在员工的数量 、能力等， 只不过外部人力资源供给预测分 析的对象是组织按照 以往方式吸引和遴选 人才 时计划 从外部 招募到组织的劳动力。组织通过过 去的录用经 验可 以了解 那些可能进入组织的人员的数量 、能力、经验、性别和成本等方面的信息，以及他们能够承担哪些工作。（2）公共部门工作分析，又 称职 位分 析，是指 通过一定的技术、方法和手段对组织中某个特定 职位的性质、目的、任务、职权、 隶属 关系、工作条件及完成者的要求进行相关信息收集 与分 析，经分 析对该 职位的工作提出明确的规定的过程。从整个人力资源管理的过程看，工作分析是一 项基础性工作。工作分析是获得 与职位相关的各种信息 ，并根据这些信息形 成规 范的工作 说明书。工作 说明书中明确地告知各 职位要 做些什么、怎么做 、在 什么样 的环境下做，以 及担 任这份工作 所需要的知识、技能和能力，如 受教育 程度、工作经历、工作技能、个人的能力和品质。正因为工作分析提供了 这些 基本的 信息 ，才 可指导公共部门下一步如何去招聘人才、 招聘什么样的人才。这些 是组织 招聘 和挑选 人才的标准和工具，严格按照这些标准去筛选，才可能事得其人、人尽其才。（3）公共部门人力资源招募 与选录 。公共部门人力资源招募 是人力资源管理的第一道关口，它的质量将直接关系 到公共部门人才引进和 输入 的质 量。有效的人力资源招募能够为公共部门不断充 实新 生力量，实 现组织内部人力资源的合理配 置，为公共部门的发展提供人力资源上的保 障。如 果招募 工作出了问题 ，那么迟早会使组织 陷入 管理和业务的危机，并由此引发连锁反 应， 影响 公共部门的健康 发展。在招募 的过程中，我们要在公平的竞争中，在求职者 的能力与 职位所要求的 能力完全 匹配的 情况 下，以公共部门的战略规划和人力资源规划为标准，根据职 位的 空缺状况和工作 说明书进行 招募 。同 时，公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为终 极目标。因此，公 职人员履行职能 具有明 显的强制性， 影响面广，波及 效应大，相对于私营部门人才招募 的标准公共部门对公职人员的素质要求更加全面 ，要 德才兼备 才行。 另外，我们必须将所有与 招募相关的 信息 向求 职者 和社会公布，必须 保证 信息 的公开。最后，公共部门的招募 工作 必须遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。（4）公共部门绩效管理，是围绕 组织目标实现来确定员工绩效目标 并对其进行绩效管理。